Egy metafora legalább 5 szinten viszi előre a coaching munkát
Átvágni a gordiuszi csomót. Kenyérre lehet kenni. Elhagyni a süllyedő hajót. Szárba szökkenő kapcsolat.
Biztos vagyok benne, hogy a fenti kifejezések mindannyiunkban kiváltanak valamilyen belső hatást. Miért?
A metaforák ereje abban rejlik, hogy amikor találkozunk velük, azonnal lesz bennünk egy kép a helyzetről vagy az adott emberről. De ez még csak a kezdet. Társulni fog a képhez egy érzelem, és sokszor egy korábbi emlék is. Ehhez jön még egy zsigeri megélés: erőteljes metaforák hallatán mindannyian rögtön tudjuk, hogy biztonságban vagyunk-e vagy veszélyben, hogy bízhatunk-e az illetőben, akiről szól, vagy tartsunk tőle inkább távolságot. Nem csupán az érzelmi viszonyulásunkat tudja egy erős metafora meghatározni, hanem akár útmutatást is kapunk ahhoz, hogy hogyan válasszunk vagy viselkedjünk egy adott helyzetben.
Éppen ezért kell coachként óvatosan bánnunk velünk: a metaforikus képek nem a kognitív szinten landolnak először, hanem az érzelmeinkre és a zsigereinkre hatnak, amikor halljuk őket.
Coaching beszélgetések során számos olyan téma jön elő, amit nem lehet konkrétumokkal leírni. Ilyenek a munkahelyi dinamikák, a cégépítéssel kapcsolatos vágyak és félelmek, a dilemmák mögött meghúzódó mérlegelések. Egy ilyenkor jól eltalált metafora legalább öt szinten viszi előre a coaching munkát:
1. Segíti a megértést az ügyfél és a coach között.
2. Mélyíti a beszélgetést, hiszen azonnal aktiválódnak a metaforához kapcsolódó érzelmek és zsigeri megélések, és nem kell külön „mélyre ásnunk”, hogy ezekhez hozzáférjünk.
3. A metaforák nem statikusak, hanem dinamikusak. Lehet őket szűkíteni, bővíteni, lehet csak egy részüket tovább mélyíteni, vagy megvizsgálni az ellenkezőjüket.
4. Mivel nem a kognitív szinten raktározzuk őket, hanem az érzelmeinkben és a zsigereinkben, a metaforákat nem könnyű elfelejteni. A metaforák az ügyfelekben (és gyakran a coachokban is) tovább élnek, tovább alakulnak két coaching ülés között.
5. Arra is képesek, hogy ügyfeleinkben kreatív erőket mozgósítsanak, ami által az akciótervezés is sokkal könnyebb lesz.
Eszembe jut az az ülés, amikor azt kérdeztem az ügyfelemtől, hogy milyen képpel írná le a menedzsment csapatot, amiben ő az egyik vezető. Kis gondolkodás után azt mondta: „ez egy átmeneti kabát”.
Dolgoztunk azon, hogy mit jelent az átmeneti szó, amire sok példát hozott a menedzsment tagok megéléséből. Az is kiderült, hogy azért választotta a kabátot, és nem valamilyen más ruhadarabot, mert azt éli meg, hogy ez a vezetői csapat elsősorban a külvilágra fókuszál: a piac változásaira és a vevők igényeire figyel, a külvilágra, amivel egy kabát is kapcsolatban van, a munkatársak belső szükségleteire nem igazán figyel oda.
Ez is nagyon izgalmas párbeszéd volt, de vezetői coachként engem sokkal jobban izgatott, hogy az ügyfelem hol látja önmagát, illetve a saját csapatát ezen a kabáton. A cégen belül a legnagyobb létszámú teamet vezeti. Azonnal rávágta, hogy „mi vagyunk az egyik gomb.” És ahogy ezt kimondta, mind a kettőnknek elállt a lélegzete. „Az hogy lehet?”, kérdeztem.
Szomorúan hajtotta le a fejét, és mondta, „Tudom, hogy ez így nincs rendjén. Minimum a kabát egyik ujja kellene, hogy legyünk. Erre nem figyeltem korábban, de eljött az ideje, hogy legyen egy stratégiánk erre.” A következő ülésen végig ezen a stratégián dolgoztunk. Nagyon izgalmas volt. Úgy éreztem magam, mint egy nagy szabászműhelyben, ahol nem csak azt találtuk ki, hogy miként lesz a gombból a kabát ujja, hanem azt is, hogy ez az ujj milyen erős szálakon kapcsolódjon a kabát többi részéhez.
